企业没签劳动合同被员工仲裁，可按以下步骤处理：
了解仲裁缘由及员工诉求
研读仲裁文书：仔细阅读仲裁委员会送达的仲裁申请书副本、证据材料等，明确员工的具体仲裁请求，如要求支付未签订劳动合同的双倍工资差额、补缴社会保险、确认劳动关系等，以及其依据的事实和理由。
分析企业自身情况：梳理企业与该员工的用工情况，包括入职时间、工作内容、工资发放、考勤管理等，判断员工的诉求是否合理，找出企业在劳动用工管理方面存在的问题和潜在风险。
收集和准备证据
证明劳动关系存在的证据
工资支付相关：工资条、工资发放记录（如银行转账记录、微信或支付宝转账记录等）、工资签收单等，用于证明员工的工资待遇和企业的支付情况，间接证明劳动关系的存在。
工作记录相关：员工的工作证、工作服、名片、出入证、考勤记录（如打卡记录、签到表等）、工作邮件、工作文档、工作报告等，这些可以体现员工在企业的工作情况和职责范围，证明劳动关系的事实。
其他证据：录用通知书、员工登记表、内部培训记录、工作照片、视频、与工作相关的聊天记录、同事证言等，从不同角度证明员工与企业之间存在劳动关系。
证明已履行告知义务或有特殊情况的证据
协商签订合同的证据：若企业曾与员工就签订劳动合同进行过沟通或协商，可收集相关的聊天记录、邮件、会议纪要等，证明企业并非故意不签订劳动合同，而是由于员工原因或双方存在特殊情况未能签订。
员工拒绝签订的证据：如果存在员工拒绝签订劳动合同的情况，企业需要提供书面的通知记录、员工的书面回复或其他能够证明员工拒绝行为的证据。
特殊用工形式的证据：对于一些特殊用工形式，如非全日制用工、劳务派遣等，企业需收集相关的协议、合同、规章制度等，以证明企业的用工符合法律规定，不存在违法不签订劳动合同的情形。
积极参与仲裁程序
提交答辩状
在规定的期限内，根据收集的证据和分析的情况，向仲裁委员会提交书面答辩状。答辩状应针对员工的仲裁请求逐一进行回应，清晰阐述企业的观点和理由。
例如，如果员工要求支付未签订劳动合同的双倍工资差额，企业可以在答辩状中说明未签订合同的原因并非企业故意为之，而是由于员工拒绝签订或存在特殊情况，并提供相应证据支持。
参加仲裁庭审
按时出庭：按照仲裁委员会通知的开庭时间和地点，准时参加庭审，企业的法定代表人或委托代理人应携带有效身份证件和相关证据材料出席。
遵守庭审纪律：在庭审过程中，要遵守仲裁庭的纪律，尊重仲裁员和对方当事人，不得随意打断他人发言或进行无关的争吵。
合理陈述与质证：认真听取员工的陈述和观点，轮到企业发言时，要清晰、有条理地陈述企业的立场和事实，对员工提交的证据进行仔细质证，指出证据的真实性、关联性、合法性方面存在的问题。
积极辩论：围绕争议焦点问题，依据法律法规和事实证据，与员工进行辩论，维护企业的合法权益。例如，对于劳动关系的认定、未签订劳动合同的责任归属等问题，要充分阐述企业的观点和依据。
寻求和解或调解
主动与员工协商：在仲裁过程中，企业可以主动与员工进行沟通协商，了解员工的真实想法和诉求，尝试寻找双方都能接受的解决方案。通过协商解决纠纷，可以节省时间和精力，避免仲裁裁决可能带来的不确定性，也有助于维护企业与员工之间的关系。
配合仲裁调解：积极配合仲裁委员会的调解工作，以开放和灵活的态度参与调解过程。仲裁员提出的调解建议通常是基于案件的实际情况和法律规定，企业应认真考虑，权衡利弊，尽量与员工达成调解协议。调解协议一经达成，双方应按照协议内容履行各自的义务。
执行仲裁裁决或采取后续措施
执行裁决：如果仲裁裁决结果对企业不利，企业应尊重裁决的法律效力，按照裁决书的规定及时履行相应的义务，如支付未签订劳动合同的双倍工资差额、补缴社会保险等。拒不执行仲裁裁决可能会引发一系列法律后果，如被员工申请强制执行，企业的信用和声誉也可能会受到损害。
完善劳动用工管理：无论仲裁结果如何，企业都应对此次事件进行反思和完善劳动用工管理制度，及时与员工签订劳动合同，规范用工行为，避免类似的劳动纠纷发生。加强对劳动法律法规的学习和培训，提高企业管理人员的法律意识和风险防范能力。
