海南境外投资备案-指南
境外投资备案 刘生
新京报讯（记者任娇）据商务部官网25日消息，商务部、央行、国资委等7部委日前印发了《对外投资备案(核准)报告暂行办法》（下称《办法》），提出将对中方投资额3亿美元以上的对外投资、敏感
地区、敏感行业的对外投资、出现重大经营亏损的对外投资等进行重点督查。
需要向商务部阐明并购企业该国的投资环境，是否有投资可行性，资金来源是否合法，投资公司是否在工商税务法律方面进行分析阐述等。
境外投资备案申请好处
1、开拓境外市场，获得当地政策或税务优惠，加快资本积累速度
2、方便与境外客户的业务转账，减少转账手续和成本
3、提高国内企业形象，增加企业附加价值
4、统筹境内外企业发展，优化资源配置
境外投资备案申请资料
1、境内投资的主体信息。
2、境内投资主体（深圳公司）较近一个月财务报表
3、中方投资的构成自有资金金额
4、中方投资的构成贷款资金金额，需要贷款合同一份
5、向个人贷款需提供个人的身份证复印件和个人较近一个月银行水单
一、境外投资需要注意什么？
1.依据家严格控制非理性对外投资的管趋势，以下几种情形申请企业境外投资备案比较有难度
a.投资到敏感家和地区，如和未建交的家，或战乱家。
b.投资敏感行业，如制造，跨境水资源开发、 新闻传媒等。
c.敏感行业目录里的行业，包括 房地产、酒店、影城、业、体育俱乐部以及在境外设立无具体实业项目的股权投资基金或投资平台。
2.实际操作表明，以下情形也都比较难以备案成功
a.小子大，如内投资主体市值几千万，要求 对外投资上亿。
b.快设快出，如新设立企业申请境外投资。
c.有限合伙企业，用有限合伙企业作为境外投资平台。
公司经常有把钱打到外的需要，这就必须办理境外投资备案了。现在随着外汇的流出，相关部门也是越来越严格。包括商务部、人民银行等都会对此项投资进行核实。
5月17日今日上午商务部召开新闻发布会。商务部新闻发言人高峰发布近期商务领域重点工作情况。数据显示，2018年1-4月，我国境内投资者共对全球144个国家和地区的2459家境外企业进行了非金融类
直接投资，累计实现投资355.8亿美元，同比增长34.9%，连续六个月保持增长。对外承包工程完成营业额448.3亿美元，同比增长13.9%；新签合同额613.9亿美元，与去年同期基本持平。对外劳务合作派
出各类劳务人员12.8万人，4月末在外各类劳动人员98.3万人，较去年同期增加6.5万人。我司专业办理境外投资备案详询商务顾问刘生直接电话联系
以下非正文
中资企业海外雇工问题：技能短缺与技能提升
本地化用工是OFDI海外生产经营首要面临的问题。本土化用工是指跨国企业的海外企业按照所在国家（地区）相关法律法规的规定，根据企业实际需要，就地直接雇佣或间接使用当地人力资源（李雪梦
2015）。当前中资企业海外业务快速增长，对本土化劳动力的合理使用与管理，已成为这些企业面临的现实问题（沈琴琴，2012）。郭圣乾、刘婧（2011）以我国海外石油企业为例，认为本土化用工
不仅是建设中资跨国企业的必然要求，也是企业需要面对的现实性问题，即要在满足东道国劳动法律政策需要的条件下，建立灵活多样的用人机制，加强人力资源管理能力建设，提升员工技能素质。除
了引进高素质员工配置到相应的岗位上，更重要的是加强海外雇员的基础技术能力和素质能力培养。李雪梦（2015）以中国有色集团在赞比亚投资的企业为例，发现大力推广本土化用工的管理，能有效
降低劳动成本，激励本土员工工作热情，为公司的海外开发进程节省时间与资金。就企业本身来说，民营企业在海外投资的过程中，如果经济上处于得不偿失的状态，可以考虑控制损失立即撤资，而国
有企业由于代表国家形象、国家战略等因素，亏损也只能继续经营（郑斯予，2014）。有效本土地化用工也是化解当前中国企业海外投资中的劳资纠纷的一个重要途径。在中资企业海外扩张
的过程中，应做好人员本土化、管理本土化、文化本土化，在劳动用工和薪酬分配等层面统筹推进。
如前所述，“一带一路”沿线国家一方面需要通过吸收外国直接投资，引进先进生产技术，实现经济结构转型；另一方面往往劳动力素质偏低，经济转型需要的人力资本或技能劳动力缺口较大。对于外
国直接投资而言，东道国针对外资的严格的劳动力市场制度也限制了外国直接投资企业“进口”本国或其他国家高素质劳动力替代东道国劳动力，外国直接投资有效的生产经营管理模式就是在现有的法
律法规框架下，充分有效地利用东道国劳动力素质。区分东道国劳动力素质的能力结构，针对具体的能力结构识别东道国劳动力能力的优势与短板，有针对性地解决能力缺口，是有效本土化用工的重要
内容。中国企业在“一带一路”沿线国家投资过程中也需要面对东道国劳动力能力结构中技能短缺的部分，并提出实现技能提升的方向与内容。
二 研究设计与技术路线
本书研究结构如图3-1所示，识别“一带一路”建设中的内外环境，从中国企业“走出去”海外投资的方向转变及中国企业在全球价值链中的位置，明确中国企业海外投资的用工需求，这一部分内容
形成本书的第一章，随后从东道国外国直接投资需求及东道国劳动力构成出发，讨论东道国劳动力素质结构对外国直接投资的影响，本部分内容分布于本书的第一章与第二章；基于上述分析，提出本书
的理论框架、分析思路及具体实施方法，提出中国OFDI企业海外雇工问题，并明确本书重点讨论海外雇佣中的技能短缺与技能提升问题，该部分内容形成本书的第三章；由于讨论“一带一路”沿线国家
的中国OFDI雇佣问题是一个比较复杂的系统工程，囿于研究经费与时间，本研究在2016年选择了泰国、柬埔寨与老挝三国进行了中国企业雇主—雇员匹配调查，分别识别中国OFDI企业的技能需求、技能
短缺及其影响，该内容形成本书的第四章、第五章；识别中国OFDI企业的东道国员工技能提升策略及重点，该内容形成本书的第六章；在调查过程中，本研究对中国企业进行了深度访谈，形成典型
案例，通过案例探讨中国企业海外用工难的解决思路，该内容形成本书第七章。Zui后，对本研究进行以三国数据为例，提炼出“一带一路”沿线国家中国OFDI企业海外雇工问题的解决途径，该内
容形成本书的第八章。
图3-1 研究设计与技术路线
三 基本概念与框架
研究范围、研究思路确定之后，本部分将重点界定本研究中的基本概念及具体研究框架。
1.技能与技能的测量
经济学中技能或能力一词来源于人力资本理论，人力资本理论认为人身上所具有的能力或技能就是人力资本，过去很长时间里技能或能力的定义比较模糊。近年来以Heckman为主的经济学家努力将技能的
定义清晰明确化。综合上述定义，本研究将技能[1]定义为执行给定工作任务与责任（duties）的能力。技能可以在学习过程中获得并得到发展。就个人而言，技能为个人找工作、保留工作、职业生涯晋
升以及获得体面工资或收入提供了机会。从雇主的视角来看，给予一份工作合同和一定程度的工资或收入水平取决于他或她对潜在员
