招聘不是选**的，而是选适合的，**的人不一定能到你需要的地方去，不一定能到你zui艰苦zui关键的岗位上去，选择企业需要的，也需要企业的员工，当二者的特征合二为一时就是双赢。通过岗位与组织之间的胜任特征分析后，制定好招聘岗位的岗位说明书，根据招聘岗位的特点，编写特定的职位申请表，通过简历筛选、笔试、结构化面等挖掘面试人员的隐性特征，zui终选择适合本岗位的人员。
链动2 1系统模式公众号开发（成品），美丽天天秒源码模式开发，链动2 1商城APP开发，21链动公众号商城开发，21链动源码软件开发，美丽天天秒分销系统开发
2 1链动模式成品，一tiian上线，独立部署，源码交付。这是一个成熟的项目，已经合作多个客户。
从20世纪70年代到80年代，传统的IT技术给企业带来了显著的效率和效益。
80年代，尤其是90年代以后，商业世界的复杂性急剧上升，传统it技术越来越难以有效应对这种复杂性。
从产品的角度来说，产品本身越来越复杂。一个简单的机械产品，逐渐演变成一个智能化、互联化的产品。从需求来看，消费需求越来越个性化。企业正面临着一系列复杂的挑战，在研发，设计和生产从大规模生产和大规模定制到个性化定制。
每个时期做生意的商业模式是不一样的。现在是统称叫新零售。
美丽天天秒的玩法主要有：两个身份、三种推广奖励和一种奖励提现机制。
两个身份分别为：代理、老板
代理：只能获得直接推荐奖励
老板：三种奖励可以全拿
三种推广奖励分别为：直接推荐奖励、团队奖励和平级奖。
1、直接推荐奖励
消费者A在平台购买产品，从而获得代理身份。
成为代理的A直接推荐消费者B购买产品，消费者B也成为了代理，则代理A获得直接推荐奖励。
2、团队奖励（只有老板能获得）
代理A推荐第二个人消费者C购买产品，消费者C购买产品成为了代理身份。代理A因为直接推荐了两个人购得产品，代理A成功晋级为老板身份。
当成为了老板的A曾经直接推荐过代理B，代理B再去直接推荐消费者D购买产品，消费者D购得产品获得代理身份，则代理B获得直接推荐奖励，老板A获得团队奖励。
若老板A直接推荐消费者E购买产品，消费者E购得产品成为代理身份。老板A因为直接推荐消费者E购得产品，则老板A可以获得直接推荐奖励和团队奖励。
3、平级奖励（只有老板能获得）
当代理F直接推荐消费者G购得产品时，代理F获得直接推荐奖励，老板B获得团队奖励，老板A获得平级奖励。
奖励提现机制：
当老板A想要提现奖励时，平台会自动冻结一部分奖励并收取提现手续费，但要怎么才能把奖励全部提现出来呢？
老板A想要利益大化就得帮助老板B完成平台所规定的订单数量，就可以解冻奖励并不会冻结，提现手续费也可以大幅度减少。
这种模式的特点在于：僵尸粉会很少、活粉流动量高、玩法简单粗暴。
基于胜任特征模型的人员招聘，是依据战略性人才规划，确定人员与职位变化，因调配与临时项目/特使任务带来的人员需求，确定招聘甄选的需求，明确关键的专业技能素质与通用素质的要求，界定特定职位的素质等级，进而选择招聘渠道实施招聘甄选，传统的人员招聘只重视考察员的知识、技能等，而没有针对难以衡量的核心动机和特质来挑选员工。而这些核心特征恰恰是zui有选拨经济价值的。基于胜任特征模型的招聘更具有科学性和经济性。
